进入二十一世纪以来，装饰工程在建筑业中所占的份额日益扩大，中小装饰施工企业在前所未有的机遇面前，取得了很大的发展。与此同时，装饰企业的扩张也带动了劳务人员的共同发展。大量的事实证明，每一项装饰工程安全、优质的完成，离不开装饰公司的严格管理，也离不开素质和技艺较高的劳务人员。因此，探索出一套科学、务实的劳务管理办法，对建筑市场的健康发展，对维护外来务工者的合法权益，促进施工单位的长远发展，有着深远的意义。

我国的建筑业自推行项目管理体制改革以来，初步形成了以施工总承包为龙头、以专业施工企业为骨干、以劳务企业为依托的生产组织形式。这种组织形式起到了比较好的效果。但是，以劳务企业为依托，具体的施工任务由劳务企业来完成，很大程度上工程的最终效果由劳务企业的管理水平和专业程度决定。有些劳务企业对自己的劳务队伍疏忽管理，导致劳务队伍专业化程度低，素质参差不齐，致使总承包单位要投入大量的人力、物力和资源来管理劳务公司的劳务队伍，这样总承包单位管理精力被牵制，管理水平无法提高。主要表现在以下几点：

1、劳务工人的需求供不应求

北京益置建安装饰有限公司（以下简称北京益置）是从事建筑装饰装修的专业承包企业，承担了大量的公寓、酒店、医院、儿童职业体验馆、写字楼等公共建筑的装饰装修工程。承接的工程量和产值逐年稳步提高，施工高潮时十几个项目同时推进，需要的劳务工人上千人。上千人的劳务工人的数字，而对于整个建筑工程劳动力市场来看，只是沧海一粟。随着建筑市场的繁荣，对劳动力的需求越来越多，同时对劳动力的素质也逐年提高了要求。但是，现在劳动力市场不仅熟练技术工人有限，而且工资也不断攀升，很多地方出现了用工荒。

2、劳务素质要求不断提高

随着装饰工程劳务分包人员参与每一个单体工程，绝对人数的增加，劳务分包单位的人员结构组成有了很大的变化。原先所有劳务分包施工人员基本都从事重体力劳动，目前已经逐步转向所有技术工人岗位。这一现象直接带来的问题是，对劳动力的技能和素质要求大幅的提高。

装饰工程管理人员及施工队劳务人人数需求一览表

（1000万的装饰项目）

根据上表，我们可以发现，需要持有上岗证的人数达到了22人，接近15%，熟练技术工种人数达到了144人，接近91%。由此可见，直接从农村招募的无技能劳动力，显然在短时间内无法直接上岗。特别是电工、焊工、水工、暖通、木工等岗位，具有很强的专业技术特征，即使是短期培训合格的人员，也很难满足总承包单位的施工要求。因此，总包单位为了能够使用到理想的技术工人，往往自觉自愿的承担起了培训责任。而目前的劳务分包单位，显然还不具备组织培训技术工人的能力。

   3、私营挂靠现象普遍存在

十几年以来，装饰工程劳务分包大部分采取私人老板挂靠有劳务资质的劳务企业这一形式。他们通过向被挂靠单位缴纳一定的管理费，从而与装饰工程总承包单位订立劳务分包合同。

以北京益置为例，合作过的近10家劳务分包企业80%属挂靠形式，整个北京市建筑装饰工程劳务分包市场，也普遍存在这一现象。这一模式所带了种种弊端是显而意见的。

  （1）被挂靠单位的不闻不问

  被挂靠单位往往只负责订立合同，收取管理费，在实际合同履行过程中，大多不履行或不能履行责任单位的义务。

  （2）工程承包人的管理能力低下

  以前，北京益置选定的专业劳务分包队伍，劳务分包企业的管理人员综合素质普遍较低（受教育程度、对项目管理的知识匮乏）。但他们所管理的人数以及工程项目成倍的增加，有的甚至同时管理4-5个项目，所属民工多达几百人。劳务分包负责人将主要精力放在工程竞标、合同签订、工程款的收款等事务上，对现场缺乏管理。而现场负责人大都由劳务人员转变而来，虽然具有吃苦耐劳精神，但是管理水平确实有待提高。

  （3）缺乏品牌意识

  考虑到被挂靠单位管理费收取的高低，劳务分包负责人往往会频繁更换挂靠单位。而频繁的变更，这就注定了劳务分包老板始终缺乏品牌意识和企业荣誉。因此，总承包企业对劳务分包单位的评价，其实就是对劳务分包老板的评价。有时存在为一家总包服务的几个劳务分包队伍同时挂靠一家公司，要区分这两家单位，唯有从承包负责人来区分。

4、承包方式转变所带来的问题

  总承包单位与劳务分包单位的人工费结算是劳务分包管理的重要环节。一直以来，总包单位确定劳务分包，多为清工加辅料的劳务分包形式，采取多家单位共同竞标的方式。各劳务分包单位根据工程情况，测算出一个单价，根据工程的工程量，算出总价，进行投标。最终以合理最低价中标。采用这种模式，总包单位的劳务人工费被严格控制了。但也带来了一些问题：

  （1）为取得中标资格，互相压价，导致中标单位的利润空间非常有限。

  （2）中标以后，只要能满足施工需要，劳务分包负责人往往控制施工作业总人数，在工程遇到急、难、险、重的情况下，施工作业人员就显得捉襟见肘了，影响了正常施工。

（3）应当发放的劳动防护用品被减少、克扣，甚至降低标准。

（4）个别劳务老板携款逃跑，劳务工人只能找总承办企业讨要血汗钱，导致总承包企业重复支付劳务费，加大了成本，缩小了利润空间。

5、独立处置突发事件的能力较差

尽管劳务分包负责人以企业的形式承接了施工任务，但他们的实质仍是几个固定的管理人员和一群外来务工人员组成的松散型组织。他们在履行合同中，应变突发事件的能力较差。最突出的是工伤事故的救援和处理，如何确保工伤受害人得到最好的医治、安抚受害人的家属、做好事后的鉴定、理赔偿工作，都需要总承包单位的全过程的帮助。由于资源和社会关系的局限性，对诸多的综合治理事件，劳务分包负责人也显得束手无策，如民工因违法事件被公安部门拘留、民工因劳资纠纷的上访事件等等。以上种种例举，充分说明了目前的劳务分包处置突发事件的能力还是比较差的。

6、劳务分包民工的流动、流失对总包单位的困扰

放眼整个北京市乃至整个中国，工程建设蓬勃发展。对施工劳动力的需求数量与日俱增。那些月收入过万的白领精英为了更好的发展，会频繁的跳槽。那么，对于生活在社会底层的建设民工来说，为了增加200-300元的月收入，义无返顾的离开原来的老板，投奔新的东家，也不是稀罕的事情。有技术、有经验、有证的“三有民工”，已经成为了劳务市场上不断流动的主力。或许，对于整个社会而言，人力资源的共享是一件十分普通的事情。但是对于一个施工企业来说，没有一支稳定的施工队伍，就没有优质的工程、没 有稳定的安全生产工作。有时候，劳务分包民工的群体流动，甚至会导致工程建设陷入瘫痪的境地。特别是现在的劳动力在上岗之前，都经过专业的培训，在施工过 程中，他们的技术与经验得到了提高，一旦突然离开。接替者又要有一个磨合的过程。对于总承包单位来说，这是一个长久的困扰。

7、劳务分包民工的工资、社会保障难以保障

随 着竞争的加剧，相当多的建筑商开始垫资“进场”。而且除了总包，二包、包工头也都要垫资。到包工头，就要垫工人的生活费。即使在劳务企业得到工程款，首要 保障的是劳务企业和包工头的利润，而工程款是根据工程进度来拨付的，也就是说工人在付出劳动的同时，不能按时按量拿到自己的劳动报酬。这种层层垫资 的 “扎钱”行为，也就导致在这样奇特的生态链中，只要哪一个环节出问题，最后遭殃的都是最底层的农民工。市场风险经过层层分解，最后到工人头上分不下去 了，承担市场风险就是农民工。工人的工资、福利保障也就无从谈起。 

综上所述，目前的建筑工程项目在劳务分包管理方面，还是存在着相当大的问题。这些问题如果得不到有效的解决，必将影响到建筑企业的发展与壮大。

经过这几年的工程经验和教训，2009年初，北京益置开始采取培 养企业的自有工人代替劳务分包，即取消劳务公司、包工头这两个环节，直接和技术工人签订劳务用工合同，将有技术的工人变成自己的合同工，每月按照工作时间 和工作量、工作质量，按时给工人发放工资，同时按照国家要求给工人上保险。通过两年的改革，不断摸索经验，不仅加快了工程施工作业进度，保证了工程质量， 而且减少了劳务费用开支。通过改革，劳务工人的技艺和综合素质不断的提高。往年每到春节前，公司总是被劳务队伍围堵，不仅扰乱了公司正常的办公秩序，也扰乱了社会秩序。改革后，公司全年都没有劳务队伍来讨要工资，通过改革，公司的社会形象得到了极大的提升，市场口碑和信誉不断增强，迎来了更多的甲方青睐，拓展了市场空间。北京益置尝到了甜头。

通过总结，北京益置在劳务分包改革主要采取以下6项措施：

1、做到整机制招募工人

一直以来，劳务分包单位民工流失的一大原因就是，大家都来自五湖四海，劳务分包老板没有凝聚力。而民工与老板之间萍水相逢，缺乏信任基础，从而导致劳资双方有些小矛盾产生，却无人从中调解，民工的利益在得不到保障的情况下，只能采取一走了之的方式。北京益置在认真总结经验教训后，得到了这样一个结论：大多数籍贯相同的民工，所在的劳务分包单位最稳定。而有地方劳务输出组织管理的民工，其流动性更小。所以，北京益置在劳务工人的招募上采取整机制招募的方式，北京益置的工人多数是相同的专业相同的籍贯，如江苏和江西籍的木工、安徽籍的油工、四川籍的瓦工、河南籍的水工等。

2、规范劳动用工管理  

北京益置规范劳动用工，与公司的劳务工人签订由市建委与市劳动保障局联合编制的建设领域《劳动合同》示范文本，在合同中，明确规定了劳务工工资的支付标准、支付形式、支付时间及项目。让劳务工人在一线工作的同时，没有后顾之忧。

3、将“辛苦钱”直接发放到工人手中

北京益置与公司的劳务人员均依法签订书面劳动合同，并为劳务人员办理个人银行工资卡，并委托银行发放工资，将工资直接发放给工人本人，以确保北京益置公司的工人按时拿到“辛苦钱”。还根据国家及省、市有关规定，为公司的劳务人员购买了社会保险。

4、人性化措施必不可少

“待 遇留人、感情留人”这是所有企业留住人才的不变法则，在不断倡导“以人为本、和谐社会”的今天，怎样给外来务工者好的待遇、好的机遇、好的荣誉，是值得总 包单位深切思考的问题。工程建设是一个环境艰苦、劳动强度高的行业，除了在薪酬待遇上，有一定的保障之外。对民工生活上细致入微的关怀也是十分重要。如 今，北京益置的工地上，大都为劳务分包民工的宿舍内配置的空调、统一的床上用品。这些举措多多少少都温暖了民工的内心，稳定了他们的思想。与此同时，外来务工者中的技术骨干和精英分子，他们更需要企业对他们的认同与肯定。北京益置单位适时给予了“荣誉职工”的称号，并给予奖励。

  四川籍瓦工陈彪说“在北京益置工作我放心、踏实！公司有完善的管理体系保障我们外地农民工的权益！今年春节我要坚守在工地上，虽然我很想家，但是为了公司，我愿意牺牲！”

 5、建立劳务人力资源库

充分重视企业自有工人的人力资源管理的重要性，采取类似于对自有职工一样的人事管理。为了要做到这一点，北京益置充分掌握企业自有工人的基本信息，结合企业劳务工人的管理特征及公司的特点，根据劳务工人的来源地、姓名、身份证编号、岗位证书编号、劳动合同编号等信息建立和完善一套劳务工人的管理系统，为公司和项目管理人员及时了解劳务工人的情况，搭建了一个很好的平台。

6、培训、安全教育长效化

    几年以来，通过工人上岗前的培训工作，北京益置公司坚持做到所有工人持证上岗，通过公司的人才培养机制逐年提高所有员工的持证率，还坚持不懈对施工工人开展强化操作技能的培训，取得了十分良好的效果。这些培训工作，为确保工程质量和降低工伤事故发生率，起到了至关重要的作用。这一模式，已经成为公司发展壮大的长期战略方针。

应当看到，提高对建筑工程劳务工人的管理水平，是一个长期的过程，在目前的状态下，仍然存在一定的困难。北京益置利用自己在资金上的优势、在管理上的经验，在企业劳务工人的相关事务性工作的开展上，取得了很大的进展，让企业拥有一批专业素质高、稳定性强的劳务工人，为企业的发展做好了良好的保障。北京益置董事长刘海南说：“通过公司这几年的改革，公司培养了一批有素质、有能力、稳定的劳务工人，公司的发展有了强有力的后盾……”同时，一些受教育程度较高、有项目管理经验的人才及建筑企业也在涉足这一领域。让我们看到了未来的希望。

当然，在改革中，北京益置也发现，有些不良现象还是时有出现：出工不出力、窝工、滥竽充数、虚报工时等。以下几方面